Reversão de demissão por justa causa

O que é a demissão por justa causa e por que ela pode ser revertida?

A justa causa é a forma mais grave de encerramento do contrato de trabalho. Por meio dela, o empregador atribui ao empregado uma falta tão séria que se torna impossível manter a relação de confiança, e por isso o dispensa sem pagar a maior parte das verbas rescisórias. É uma punição, e só se sustenta se houver motivo real, provado e aplicado do modo correto.

Na prática, muitas empresas usam a justa causa como atalho para economizar na rescisão ou para se livrar de quem reclamou de direitos. Um atraso ou uma discussão com o chefe viram "mau procedimento" ou "desídia". Quando o caso chega à Justiça do Trabalho, o juiz examina se a conduta realmente aconteceu, se ela se encaixa em alguma das hipóteses legais e se a empresa respeitou os requisitos de validade construídos pela jurisprudência. Se qualquer um desses pontos falha, a saída passa a ser tratada como dispensa sem justa causa.

Um detalhe muda toda a estratégia do processo: o trabalhador não precisa provar que é inocente. A justa causa é um fato que a empresa alega para se eximir de pagar as verbas, e por isso é ela quem tem o ônus de prová-la, nos termos do art. 818, II, da CLT. Se a prova não convence, a dúvida se resolve em favor do empregado.

Quais são as hipóteses de justa causa previstas na CLT?

O art. 482 da CLT traz uma lista fechada. A empresa não pode criar motivo fora dela nem ampliar o sentido das alíneas para abranger qualquer conduta que desagrade. As hipóteses são:

• Ato de improbidade: conduta desonesta, como furto, fraude em atestado, adulteração de ponto ou desvio de valores.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: a primeira se refere a comportamento de natureza sexual inadequado no trabalho; a segunda é uma categoria ampla de condutas que quebram a confiança, e por isso a mais usada de forma abusiva.
• Negociação habitual sem permissão do empregador, quando configurar concorrência ou prejudicar o serviço.
• Condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da execução da pena.
• Desídia: desleixo repetido, como atrasos e faltas injustificadas em sequência. Pressupõe reiteração; uma única falha raramente basta.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Ato de indisciplina ou insubordinação: indisciplina é descumprir regras gerais da empresa; insubordinação é desobedecer ordem direta e legítima de um superior.
• Abandono de emprego.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas, praticados em serviço contra qualquer pessoa, ou contra o empregador e superiores, salvo em legítima defesa.
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão por conduta dolosa do empregado, hipótese incluída pela reforma trabalhista de 2017.

Muitas justas causas caem já nessa etapa, porque a conduta descrita no comunicado de dispensa não se encaixa em nenhuma alínea.

Quais são os requisitos para a justa causa ser válida?

A lei lista as faltas, mas foram o TST e os Tribunais Regionais, entre eles o TRT da 1ª Região, que construíram os requisitos de validade da punição. Quando um deles falta, a dispensa é revertida mesmo que o fato tenha ocorrido.

• Gravidade da falta: a conduta precisa ser grave o bastante para tornar insuportável a continuidade do vínculo. Faltas leves comportam advertência ou suspensão, não a pena máxima.
• Nexo entre falta e punição: a dispensa deve ter como causa justamente aquela falta. Se a empresa tolerou a conduta por meses e só a invocou depois de um afastamento médico ou de uma reclamação de direitos, o nexo fica frágil e a motivação real aparece.
• Imediatidade (atualidade): a punição deve vir logo após o empregador tomar conhecimento da falta. Demorar semanas sem justificativa plausível caracteriza o chamado perdão tácito.
• Proporcionalidade: espera-se gradação das penas, com advertência, depois suspensão e só então dispensa. A exceção são as faltas gravíssimas, como furto ou agressão, que justificam a justa causa direta.
• Ausência de dupla punição (non bis in idem): o mesmo fato não pode gerar uma suspensão e, depois, a justa causa. Conduta já punida não pode ser reaproveitada.
• Prova robusta: como a justa causa mancha a vida profissional da pessoa, os juízes exigem prova firme. Prints soltos, relatos de "ouvir dizer" e o depoimento apenas do gerente que decidiu a dispensa costumam não bastar.

Abandono de emprego: quando existe de verdade?

Abandonar o emprego não é simplesmente faltar. A jurisprudência exige dois elementos: ausência prolongada, para a qual se costuma usar como referência o período de 30 dias, e a intenção de não voltar, o chamado ânimo de abandono. Quem faltou porque estava doente ou porque a empresa não aceitou seu retorno não abandonou nada. A Súmula 32 do TST trata de uma situação específica: presume-se o abandono quando o empregado não retorna ao serviço em 30 dias após a cessação do benefício previdenciário e não justifica o motivo. Fora dessa hipótese, cabe à empresa demonstrar que convocou o trabalhador por meio comprovável, como telegrama, e que ele, podendo, não voltou. Quem recebe alta do INSS e não é aceito de volta pela empresa está em situação de limbo previdenciário, não de abandono.

Embriaguez: ainda cabe justa causa?

A alínea "f" do art. 482 continua em vigor, mas a jurisprudência mudou de rumo. O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial da Saúde, e o entendimento predominante no TST é o de que o empregado dependente deve ser encaminhado a tratamento e ao INSS, não punido com a pena máxima. A justa causa tende a ser mantida apenas em casos pontuais de embriaguez em serviço em funções de risco, com prova direta do estado alterado.

Como provar que a justa causa foi indevida?

Embora o ônus da prova seja da empresa, o trabalhador que chega preparado aumenta a chance de reverter a dispensa. Vale reunir:

• documentos da dispensa: comunicado de justa causa, termo de rescisão e mensagens em que a empresa informa o motivo;
• advertências e suspensões anteriores, ou a ausência delas, que demonstra que não houve gradação;
• mensagens de WhatsApp e e-mails com chefes e colegas, em especial as que revelam a verdadeira razão da saída;
• atestados médicos e protocolos do INSS, quando a justa causa envolve faltas;
• testemunhas: colegas que presenciaram os fatos ou que conheçam a rotina do setor.

Nas varas do trabalho do Rio de Janeiro, a audiência de instrução costuma ser o momento decisivo. É ali que a empresa precisa trazer quem viu a falta acontecer, e é frequente que a testemunha patronal seja apenas o gestor que assinou a dispensa, sem conhecimento direto dos fatos. Uma testemunha do trabalhador que confirme que a conduta era tolerada ou que não houve advertência prévia pesa bastante. A preparação para esse dia é parte central do trabalho do advogado.

O que o trabalhador recebe quando a justa causa é revertida?

Com a conversão em dispensa sem justa causa, a empresa é condenada a pagar tudo o que foi suprimido na rescisão, com correção e juros:

A reversão também determina a retificação da CTPS e do registro de desligamento, para que a saída conste como dispensa sem justa causa, com a data projetada pelo aviso prévio indenizado. Na mesma ação é possível cobrar outras verbas devidas, como horas extras e adicionais. A calculadora de rescisão ajuda a estimar a diferença entre os dois cenários.

A indenização por dano moral não é automática. A reversão, por si só, não gera indenização, porque o prejuízo financeiro já é reparado com o pagamento das verbas. Ela cabe quando a justa causa é aplicada com exposição do trabalhador: acusação de furto ou de outro crime sem prova, comunicação do motivo a colegas, clientes ou outros empregadores, divulgação em grupos de mensagem. O valor é fixado conforme a gravidade da ofensa, pelos critérios dos arts. 223-A a 223-G da CLT. Quando a dispensa é o desfecho de um período de humilhações, o caso pode envolver também assédio moral.

Qual é o prazo e quais erros podem comprometer o caso?

O prazo para ajuizar a ação é de 2 anos contados do fim do contrato, conforme o art. 7º, XXIX, da Constituição e o art. 11 da CLT. Passado esse prazo, o direito de questionar a justa causa se perde. Esperar, porém, custa caro: testemunhas mudam de emprego e mensagens se perdem.

Alguns erros aparecem com frequência e dificultam, ou até inviabilizam, a reversão:

1. Assinar documento confessando a falta. É comum a empresa apresentar, na dispensa, uma declaração em que o empregado reconhece a conduta. Assinar sem orientação pode transformar uma acusação sem prova em confissão.
2. Deixar o prazo passar por acreditar que a justa causa é definitiva ou por esperar uma solução informal com a empresa.
3. Aceitar "acordo" para mudar a modalidade da saída. A empresa oferece converter a justa causa em pedido de demissão, ou em dispensa sem justa causa com renúncia à multa de 40%. O pedido de demissão também não dá direito a seguro-desemprego, saque do FGTS e multa. Toda proposta deve ser analisada antes de aceita.
4. Apagar conversas ou reagir publicamente. Excluir mensagens elimina provas; acusar a empresa nas redes sociais pode gerar problemas novos.

Quando procurar um advogado trabalhista?

O ideal é procurar orientação assim que a justa causa for comunicada, antes de assinar a rescisão e de qualquer conversa de "acordo" com a empresa. Nem toda justa causa é reversível: quando a falta é grave, está bem documentada e foi punida corretamente, a melhor orientação é dizer isso com clareza.

O escritório faz a análise inicial do caso sem custo e atua com honorários de êxito nas causas de trabalhadores, de modo que o pagamento só ocorre se houver resultado. O atendimento é presencial no Centro do Rio, a poucos minutos do Fórum da Lavradio, e online para todo o Brasil. As demais áreas de atuação estão na página de direito do trabalho. Empresas que precisam aplicar uma justa causa com segurança jurídica, ou que respondem a uma ação por dispensa questionada, contam com atendimento próprio, com honorários fixos.

Perguntas frequentes

Henrique Foreis Moss Barroso

Advogado trabalhista no Rio de Janeiro desde 2007 (OAB/RJ 183.761 | OAB/ES 14.016). Fundador da Foreis Moss Advocacia. Atua em reclamações trabalhistas, execuções e defesa de empresas em todo o Brasil. Conheça o advogado.